在職中候補者のリファレンスチェック｜現職への配慮と実施の工夫

在職中候補者にリファレンスチェックを行う際の懸念点

在職中の候補者にとって、リファレンスチェックの依頼は転職活動が現職の上司や同僚に伝わるリスクと直結します。特に推薦者に現職の上司を指定した場合、直属の上司から現在の職場に「転職を考えているらしい」という情報が広まる可能性はゼロではありません。

このリスクを候補者が過度に警戒すると、リファレンスチェック自体への協力を拒まれたり、選考離脱の一因になったりすることもあります。採用担当者としては、候補者の不安を理解したうえで実施方法を設計する視点が必要です。

現職への配慮を前提にした推薦者選定の工夫

在職中候補者の場合、現職の上司ではなく、過去に在籍していた職場の元上司や、現職でもプロジェクト単位で関わった社外の取引先担当者などを推薦者候補とする方法があります。現在進行形の人間関係に影響しない相手を選べば、情報漏洩のリスクを大きく下げられます。

また、内定確定後や内定条件提示後など、候補者側の意思決定がある程度固まった段階でリファレンスチェックを実施すると、候補者も推薦者への依頼に前向きになりやすい傾向があります。実施タイミングを選考の早い段階に固定しすぎず、候補者の状況に合わせて柔軟に調整することが望ましいです。

• 前職・前々職の元上司や元同僚
• 現職でも直属ではない他部署の関係者
• 社外の取引先やプロジェクト関係者
• 内定条件提示後などタイミングを後ろ倒しにする

候補者主導で推薦者を選んでもらう運用のメリット

企業側が推薦者を指定するのではなく、候補者自身に「現職に影響しない範囲で」推薦者を選んでもらう運用も有効です。候補者が自分でリスクをコントロールできるため、協力を得やすくなります。

この場合、企業側は推薦者の妥当性（候補者との関係性や在籍期間など）を確認する仕組みを用意しておくと、恣意的な人選による評価の偏りを防ぎやすくなります。オンラインで完結する第三者評価の仕組みを使えば、候補者・推薦者双方の負担を抑えながら、この確認プロセスを設計しやすくなります。

情報管理と社内共有範囲の明確化

在職中候補者から得た情報は、特に取り扱いに注意が必要です。候補者が特定されうる情報の共有範囲を選考関係者に限定し、目的外利用をしないルールを社内であらかじめ明文化しておくことが望まれます。

本人の同意取得や個人情報の適正な取得・利用については、職業安定法などの関連法令を踏まえた社内ルールの整備が前提となります。個別の判断に迷う場合は、法務部門や社労士等の専門家に相談することをおすすめします。

リファレンスチェックを候補者との信頼構築の機会にする

在職中候補者への配慮を丁寧に説明すること自体が、候補者との信頼関係構築につながります。「なぜリファレンスチェックを行うのか」「現職に影響が出ないようどう配慮するのか」を事前に伝えることで、候補者の不安を減らし、選考プロセス全体の納得感を高められます。

面接や書類だけでは見えにくい実際の働きぶりを、候補者の同意のもとで第三者評価として可視化する取り組みは、入社後のミスマッチを減らす一助になります。実施の負担を抑えるオンライン完結型のサービスを活用する企業も増えています。