リファレンスチェック

リファレンスチェックで推薦者の評価が分かれたときの読み解き方

2026年10月24日リファレンスチェック

監修：株式会社ストラテジックマーケティング「キャリアカ運営事務局」

リファレンスチェックを複数の推薦者に依頼すると、同じ候補者でも評価の内容や温度感が異なることがあります。この「ばらつき」をどう読み解き、採用判断に活かせばよいのか、実務のポイントを整理しました。

リファレンスチェックを選考の流れに組み込むなら、第三者評価を採用判断に統合できる採用管理システムをご検討ください。

なぜ推薦者によって評価が分かれるのか

リファレンスチェックで複数の推薦者に依頼すると、評価の内容が完全に一致しないことは珍しくありません。これは候補者が嘘をついているというより、推薦者それぞれが見ていた側面が異なるために起こる自然な現象です。

上司は成果やマネジメントへの対応を中心に見ており、同僚は日々のコミュニケーションや協働のしやすさを見ています。見ている角度が違えば、評価の表現や重点も変わってきます。

評価が分かれたときにまず行いたいのは、どの項目で、どの立場の推薦者との間で差が出ているのかを整理することです。全体的な印象の差なのか、特定の能力やスキルに関する差なのかを切り分けると、見るべきポイントが明確になります。

次に、その差が候補者の環境や役割の変化によるものかどうかを確認します。例えば異動前後で評価者が異なる場合、業務内容自体が変わっている可能性もあります。単純な優劣ではなく、背景を踏まえて読み解く姿勢が重要です。

評価が割れていること自体を、即座にマイナス材料として扱う必要はありません。むしろ、候補者が置かれていた環境や人間関係の多面性を理解する材料として活用できます。

自社で想定しているポジションや求める働き方に近い立場の推薦者の評価を、相対的に重視して判断材料とする考え方もあります。一方で、特定の推薦者の評価だけに偏りすぎないよう、面接での確認とあわせて総合的に判断することが望まれます。

評価が分かれた場合は、誰の評価かを明記したうえで選考関係者に共有することが望ましいです。立場を伏せて評価内容だけを共有すると、情報の重みづけを誤って判断されるおそれがあります。

こうした複数視点からの評価を一つひとつ手作業で整理するのは、担当者の負担が大きくなりがちです。第三者評価を集約・可視化する仕組みを活用し、候補者本人の同意のもとで複数の視点を整理できれば、採用担当者が本来注力すべき意思決定の部分に時間を割きやすくなります。

推薦者は何人くらいに依頼するのが適切ですか？

一般的には2〜3名程度に依頼し、立場が偏らないよう上司と同僚など異なる視点を組み合わせる方法がよく用いられます。ポジションの重要度に応じて人数を調整する企業もあります。

一人だけネガティブな評価が出た場合はどう扱うべきですか？

一人の評価だけで判断を確定させず、他の推薦者の評価や面接での確認とあわせて総合的に見ることが望ましいです。背景や状況を候補者本人に確認する機会を設ける方法もあります。

評価が割れること自体は珍しいことなのでしょうか？

珍しいことではありません。立場や関わりの深さが異なれば見え方も変わるため、ある程度のばらつきが出ることは自然な現象として捉えられています。