採用面接

面接官の評価が割れたときの合否判定会議の進め方

2026年10月20日採用面接

監修：株式会社ストラテジックマーケティング「キャリアカ運営事務局」

面接官によって評価が割れることは珍しくありません。問題は割れること自体ではなく、割れたときの決め方が曖昧なことです。合否判定会議を設計し、根拠に基づいて合意形成する方法を解説します。

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評価が割れるのは異常ではない

複数の面接官が同じ候補者を見ても、評価が完全に一致することは稀です。見ている観点や経験、候補者との相性によって印象は変わります。

むしろ全員の評価が毎回ぴったり揃う場合は、誰かの意見に引きずられている、あるいは評価項目が曖昧で差が出ていないだけという可能性もあります。評価が割れること自体を問題視するより、割れたときにどう扱うかの仕組みがないことを問題視すべきです。

合否判定会議がうまく機能しない企業には、いくつか共通した傾向があります。

いずれも、個人の印象が議論の起点になってしまい、評価の根拠がさかのぼれない点が共通しています。

合否判定会議を機能させるには、印象ではなく事実・発言・行動エピソードを起点に議論する進行が有効です。

特に評価が分かれた項目については、点数の差よりも「なぜその点数をつけたのか」という根拠の違いを言語化することが重要です。根拠を確認すると、実は同じエピソードを見て解釈が違っていただけ、というケースも少なくありません。

議論を尽くしても、面接で得られる情報だけでは判断材料が不足することがあります。候補者が自己申告する実績や働き方の情報は、本人の視点に偏りやすいためです。

こうした場面では、本人の同意を得たうえで、上司や同僚など第三者からの評価を参考情報として加える方法もあります。面接での印象と、実際に一緒に働いた人の評価を突き合わせることで、合否判定会議の議論がより具体的な根拠に基づいたものになります。

第三者評価はあくまで判断材料のひとつであり、面接評価を置き換えるものではありません。会議の中でどう位置づけるかをあらかじめ決めておくと、議論がぶれにくくなります。

合否判定会議は、その候補者の合否を決めるだけの場ではありません。評価が割れた理由や、入社後の活躍・早期離職との関係を振り返ることで、次回以降の面接設計や評価基準の見直しに活かせます。

議事録や評価シートを蓄積し、定期的に「評価が割れやすい項目」「判断を誤りやすいパターン」を振り返る機会を設けると、面接官の見極め精度は徐々に上がっていきます。

評価が割れたら多数決で決めてもよいですか。

最終手段としてはあり得ますが、多数決だけに頼ると少数意見の中にある重要な懸念点が埋もれてしまうことがあります。まずは根拠を確認し合い、それでも結論が出ない場合の補助的な決め方として位置づけるのが望ましいです。

役職が上の面接官の意見を優先すべきですか。

役職の高さは発言の正しさを保証するものではありません。評価項目ごとに「誰がどの観点を見たか」を明確にし、役職にかかわらず根拠の具体性で議論することが見極め精度の向上につながります。

合否判定会議にどのくらい時間をかけるべきですか。

候補者ごとに一律の時間を決めるより、評価が割れた項目の数や重要度に応じて時間配分を変える方が実務的です。評価が揃っている候補者は短時間で確認し、割れている候補者に時間を割く運用がおすすめです。