部下の引抜き｜あなたならどうする？

最善の対応は、本人の意欲を尊重しつつ調整の責任を個人任せにしない点で優れます。すぐ送り出す対応はチームの穴を、保留や本人任せの対応は関係性や引き継ぎの質を犠牲にしがちですが、三者調整は時間がかかっても信頼と実務の質を同時に守れます。

• A．すぐに送り出せるよう自ら人事に掛け合う主体性 ●●○○
  本人の成長機会を最優先する姿勢は信頼を得やすい一方、繁忙期の穴埋め計画を飛ばすと、残るメンバーへの皺寄せと不満が後から表面化しやすくなります。
• B．繁忙期を理由に、異動の話を一旦保留してもらう主体性 ●○○○
  チームの安定を守る現実的な判断ですが、本人の意欲を削ぎ『相談したのに止められた』という不信感が本人・新部署双方との関係に尾を引きかねません。
• C．先方に正式な手順を求め、三者で時期と引き継ぎを調整する主体性 ●●●●
  プロセスを可視化することで誰か一人が悪者にならず引き継ぎの質も担保できますが、調整に時間がかかり本人の熱意が冷める前にスピード感も要ります。
• D．本人に状況を正直に伝え、最終判断は本人に委ねる主体性 ●●●○
  自律的な選択を促す誠実な対応に見えますが、引き継ぎ設計や先方との調整が置き去りになり、結局本人ひとりが板挟みの負担を背負う形になりがちです。

キャリアカ的ヒント：こうした声のかけられ方や調整の経緯も、周囲からの評価として本人のキャリア資産に積み上がっていきます。