ハラスメント相談｜あなたならどうする？

あなたは営業部の中堅社員。繁忙期のさなか、後輩から『直属の上司の叱責が厳しく、限界を感じている』と涙ながらに相談を受けた。同じ上司のもとで働く他メンバーからも似た声を耳にしているが、後輩は『会社には言わないでほしい』と口止めしている。

あなたならどうしますか？

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最善の対応：D　後輩の意向を確認しながら事実を整理し、一緒に相談窓口の利用を検討する

単独で動く進言や性急な報告は問題解決を早めますが、本人の意向確認や事実の裏付けが不足すると、後輩の立場を危険にさらしたり、対応が空振りに終わるリスクがあります。事実整理と本人合意を経て第三者機関につなぐ対応は、時間はかかっても関係と再現性の両方を守れます。

A．後輩の了承のうえ人事の相談窓口へ正式に報告する主体性 ●●●○
専門部署に事実を委ねられる利点がありますが、口止めされた本人の意向を十分確認せず進めると、後輩が孤立感や裏切られた感覚を抱くリスクも。事前の合意形成が要です。
B．後輩の話を聞くだけにとどめ、しばらく様子を見る主体性 ●○○○
本人の意思を急かさない配慮はありますが、状況が上司主導で続く限り改善は起きにくく、他のメンバーの被害も見過ごされたままになりかねません。
C．自分の判断で上司に直接、指導方法について進言する主体性 ●●○○
早期に問題の根本へ働きかける行動力は評価できますが、情報源が後輩だと上司に伝われば、後輩が特定され不利益を受ける危険があります。個人の裁量だけで動くリスクも残ります。
D．後輩の意向を確認しながら事実を整理し、一緒に相談窓口の利用を検討する主体性 ●●●●
本人の意思を尊重しつつ、個別の感情論ではなく事実として整理することで、相談窓口という第三者の仕組みに橋渡しできます。時間はかかりますが、再発防止と関係保護を両立しやすい対応です。

キャリアカ的ヒント：誰にどう相談し、どんな結果につながったかという経験は、あなた自身の信頼という資産にもなります。