引き留め判断｜あなたならどうする？

あなたはシステム開発部のマネージャー。期末評価面談の最中、信頼するエンジニアから「同業大手からオファーを受けており迷っている」と打ち明けられた。プロジェクトは佳境で、代わりの人員のあてはない。

あなたならどうしますか？

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最善の対応：D　キャリアパスや評価の見通しを共有しつつ、並行して引継ぎ体制も整え始める

待遇面の打診は根本原因を外すと逆効果になり、保留は決断の時間を奪い、即引継ぎは本人への配慮を欠きます。情報共有と体制整備を並行する対応は、意思決定を急かさずどちらの結果でも組織を守れる点で優れています。

A．昇給・昇格の打診でその場で引き留める主体性 ●●○○
本気度は伝わる対応ですが、転職理由が待遇以外なら響かず不発に終わりやすく、後から他メンバーとの公平性で禍根を残す恐れもあります。
B．本人の意思を尊重し、すぐ引継ぎ計画を一緒に作る主体性 ●●●○
決断前から“辞める前提”で動くと、まだ迷っている本人には急かされた印象を与え、相談してよかったという信頼を損ないかねません。
C．繁忙期が落ち着くまで、この話は一旦保留にする主体性 ●○○○
目先の衝突は避けられますが、オファーには回答期限があり、先延ばしの間に話が既成事実化して突然の離脱を招くリスクがあります。
D．キャリアパスや評価の見通しを共有しつつ、並行して引継ぎ体制も整え始める主体性 ●●●●
説得でも放置でもない対応です。本人が納得して判断できる材料を渡しつつ、結果がどちらでもチームが揺らがない備えを同時に進められます。

キャリアカ的ヒント：迷う部下への誠実な向き合い方は、巡り巡って自分自身への信頼という資産にもなります。