指導方針対立｜あなたならどうする？

先輩との直接対話や新人への即時対応は速効性がある一方、対立構造や評価前の不安を根本的には解消しません。中間評価面談という公式な場と評価基準を組み合わせる対応は、関係性を壊さずに指導の一貫性を仕組み化できる点で優れています。

• A．先輩に直接すり合わせを申し出る主体性 ●●●○
  根本解決を目指す誠実な姿勢ですが、社歴差のある相手への申し出はタイミングと言葉選びを誤ると角が立ちやすく、新人を巻き込まない配慮も必要です。
• B．新人自身にどちらか判断させる主体性 ●○○○
  自分で考えさせる姿勢は将来的な判断力を育てますが、経験の浅い新人に基準なく判断を委ねると、評価面談前の時期にはかえって迷いと不安が増しかねません。
• C．評価面談で三者の指導方針を整理する主体性 ●●●●
  公式な場を使うことで先輩の面子を保ちながら指導方針を一本化でき、評価基準の共有にもつながります。ただし準備不足だと形だけの整理に終わるため、事前のすり合わせが鍵です。
• D．新人には自分の指導を優先させると伝える主体性 ●●○○
  新人の混乱をすぐ軽減できる即効性はありますが、先輩との対立構造は解消されないまま残ります。新人経由で意図がねじれて伝わり、かえって関係が悪化する可能性も見落とせません。

キャリアカ的ヒント：新人への指導の一貫性や配慮は、周囲からのあなた自身への信頼、いわば第三者評価として静かに積み重なっていきます。