部下の退職相談｜あなたならどうする？

あなたは営業チームのマネージャー。繁忙期真っ只中、エース格の部下から「来月末で退職したい」と相談を受けた。後任のあてはなく、主要顧客の窓口も担っている。

あなたならどうしますか？

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最善の対応：D　まず退職理由と本音を丁寧に聞き、改善できる点を探った上で送り出す準備も始める

退職相談は「引き止めるか否か」の二択に見えますが、実際は本音を聞く順番が結果を左右します。条件提示や上司への報告を先行させると、根本課題も本人の本当の意思も見えないまま進み、慰留・送り出しどちらを選んでも後の関係性に禍根が残りやすくなります。

A．好条件を提示してすぐ慰留する主体性 ●●○○
引き止めの本気度は伝わりますが、理由を聞く前に条件だけ提示すると根本原因が解決されず、数ヶ月後に同じ相談を受ける可能性があります。
B．意思を尊重し、引き継ぎ計画だけ淡々と進める主体性 ●●●○
本人の意思を尊重する姿勢は信頼につながりますが、理由を確認せず手続きだけ進めると、実は迷いがある場合や組織課題を見逃すことになりかねません。
C．すぐ上司に報告し、対応方針の判断を仰ぐ主体性 ●○○○
重要な人事情報を早期共有するのは適切な面もありますが、最初に打ち明けた相手はあなたです。話を聞く前に上へ投げると、次から本音を話してもらえなくなる恐れがあります。
D．まず退職理由と本音を丁寧に聞き、改善できる点を探った上で送り出す準備も始める主体性 ●●●●
引き止めるか送り出すかを決める前に背景を聞く対応です。改善余地があれば動き、意思が固ければ早めに引き継ぎと顧客対応に着手できます。

キャリアカ的ヒント：退職相談にどう向き合ったかは、部下からの信頼という形で自分自身のキャリア資産にも積み上がります。