昇進後の摩擦｜あなたならどうする？

あなたは先月、元同僚だったチームの直属マネージャーに昇進した。メンバーのAさんは以前対等な立場だったが、最近あなたの指示に表立って反発するようになった。来週はAさんとの初めての評価面談が控えている。

あなたならどうしますか？

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最善の対応：C　面談とは別に、業務上の事実と期待値に絞った1on1を先に設定する

評価面談という利害の絡む場で態度を指摘すると反発を招きやすく、放置すれば不満が蓄積し、早期のエスカレーションは自分で解決する機会を手放します。評価と関係修復を切り分けて事実ベースで先に対話する対応は、双方の納得感を保ちながら根本課題にも向き合える点で優れます。

A．評価面談の中で態度の変化を率直に指摘する主体性 ●●○○
評価の場で課題に触れれば効率的に見えますが、評価という利害が絡む場での指摘は「評価を盾にされた」という受け止めを招きやすく、関係修復より対立を深める恐れがあります。
B．態度には触れず、業務成果のみで淡々と評価する主体性 ●○○○
公平性を保てる点は評価できますが、根本の関係課題を放置すると不満が水面下で蓄積し、他のメンバーへの波及やあなたへの信頼低下につながりかねません。
C．面談とは別に、業務上の事実と期待値に絞った1on1を先に設定する主体性 ●●●●
評価の公平性と関係修復を切り分ける設計です。感情論を避け事実と期待値に絞ることで、Aさんも身構えずに向き合いやすく、評価面談そのものの納得感も高まります。
D．早めに自分の上司やHRに相談し、対応方針を一緒に考える主体性 ●●●○
第三者の視点を得られ客観的な対応を設計しやすい一方、初期の対人課題を自分で動く前にエスカレーションすると、マネジメント力への疑念や当事者間の対話機会を逃すリスクもあります。

キャリアカ的ヒント：昇進後の関係の立て直し方も、後にメンバーからの評価として自分のキャリア資産になります。