採用面接で聞いてはいけない質問とは？NG例と代替質問

なぜ「聞いてはいけない質問」が問題になるのか

採用選考では、応募者の適性や能力を基準に公正に判断することが求められます。本人の努力では変えられない事項や、本来自由であるべき事項を質問することは、就職差別につながるおそれがあるとされています。

厚生労働省は「公正な採用選考」の考え方として、本籍・出生地、家族に関する事項、思想・信条、支持政党などは、就職差別につながるおそれがある事項として挙げています。面接官としては、こうした考え方を踏まえて質問項目を設計することが大切です。

なお本記事は一般的な留意点の整理であり、個別の質問が法的に問題となるかどうかは、状況によって判断が分かれる場合があります。判断に迷う場合は、社内の法務担当や社会保険労務士など専門家に確認することをおすすめします。

避けるべきとされる質問のカテゴリと具体例

以下は、就職差別につながるおそれがあるとされる代表的なカテゴリです。悪意なく聞いてしまいがちな質問も含まれるため、面接官全員で認識をそろえておくとよいでしょう。

• 本籍・出生地に関する質問（例：「ご出身はどちらの本籍ですか」）
• 家族の職業・収入・地位に関する質問（例：「ご両親のお仕事は何ですか」）
• 思想・信条、支持政党に関する質問（例：「政治的な考えを教えてください」）
• 宗教に関する質問（例：「信仰している宗教はありますか」）
• 結婚・妊娠・子どもの予定に関する質問（例：「結婚や出産の予定はありますか」）
• 住居状況（持ち家か賃貸か等）や生活環境に関する質問

業務上必要な情報の聞き方・言い換え例

採用担当者としては「入社後に働き続けてもらえるか」「勤務条件に対応できるか」を確認したい場面もあります。その場合は、質問の目的を明確にし、業務に直結する形で聞き方を工夫することが大切です。

例えば「転勤の可能性がありますが対応できますか」「入社後の勤務地・勤務時間はこの条件ですが問題ありませんか」など、応募者全員に同じ条件を提示し、同じ質問をする形にすると、公平性を保ちやすくなります。

家庭の事情そのものを尋ねるのではなく、「勤務条件に対応可能かどうか」という業務上の必要性に焦点を当てて質問を設計することがポイントです。

面接官が運用面で気をつけたいポイント

質問内容は面接官個人の裁量に任せきりにせず、事前に質問リストとして整理し、人事部門でレビューしておくと運用が安定します。特に現場管理職が面接官を務める場合は、事前のすり合わせが重要です。

面接メモや評価シートには、質問内容とあわせて評価根拠を残しておくと、後から振り返った際に適切な運用だったかを確認しやすくなります。

• 面接前に質問リストを人事側で確認する
• 現場面接官向けに簡単な注意事項を共有する
• 面接メモに質問内容と評価根拠をセットで記録する
• 候補者からの指摘や違和感があった場合の相談窓口を用意する

面接だけで見えない部分は第三者評価で補う視点も

面接では聞きにくい「実際の仕事ぶり」や「周囲との関わり方」は、本人への質問だけで把握するのが難しい領域です。無理に踏み込んだ質問をするのではなく、本人の同意を得たうえで、上司や同僚など第三者からの評価を確認する方法もあります。

キャリアカのような第三者評価（リファレンスチェック）サービスは、候補者本人の同意のもとで実施するため、面接での質問範囲を広げすぎずに、実際の働きぶりに関する情報を補完する選択肢の一つになります。

面接での質問設計と、第三者評価による裏づけを組み合わせることで、公正さを保ちながら見極め精度を高めることができます。