リファレンスチェックの質問例｜推薦者に何を聞くべきか

質問設計の前に決めておくべきこと

質問を考える前に、まず「何を確認したいのか」を明確にする必要があります。目的が曖昧なまま質問リストを作ると、抽象的な回答しか集まりません。

例えば、マネジメント経験の有無を確認したいのか、特定のプロジェクトでの働きぶりを確認したいのかによって、聞くべき内容は変わります。候補者の職務経歴書や面接での発言と照らし合わせ、確認したいポイントを事前に洗い出しておくと効率的です。

推薦者に聞くべき質問カテゴリと具体例

質問は大きく「業務遂行力」「対人関係・協調性」「マネジメント適性」「退職理由・在籍状況」の4カテゴリに分けて設計すると整理しやすくなります。

抽象的な質問より、具体的なエピソードを引き出す質問の方が有効です。「優れていましたか」ではなく「どのような場面で成果を出しましたか」と聞くことで、実際の働きぶりが見えやすくなります。

• 業務遂行力：どのような業務を担当し、どのような成果を出しましたか
• 対人関係：チーム内でのコミュニケーションはどうでしたか
• マネジメント適性：部下や後輩への指導で印象に残っているエピソードはありますか
• 在籍状況：在籍期間や退職の経緯について差し支えない範囲で教えてください
• 改善点：伸びしろとして感じていた点はありますか

避けるべき質問・注意したい表現

リファレンスチェックでは、業務に関係のない私生活や思想・信条、家族構成などを尋ねることは避けるべきです。職業安定法や個人情報保護の観点からも、業務遂行に必要な範囲を超えた質問は控える必要があります。

また、候補者の同意なく実施することは避け、事前に本人からリファレンスチェックの実施について説明し、同意を得たうえで進めることが基本です。誰にどのような目的で質問するかも、候補者と事前にすり合わせておくと後のトラブルを防ぎやすくなります。

• 家族構成や結婚の有無など業務に無関係な質問
• 思想・信条、宗教、支持政党などに関する質問
• 健康状態など機微情報に踏み込む質問
• 候補者本人の同意なく第三者へ接触すること

オンライン完結型で質問設計を活かす方法

電話や対面でのヒアリングは、担当者ごとに聞き方や深掘りの質が変わりやすいという課題があります。質問項目をあらかじめフォーマット化しておくことで、誰が実施しても一定の質を保ちやすくなります。

近年は候補者自身が推薦者を招待し、オンラインで回答を集める形式のサービスも登場しています。キャリアカのような仕組みでは、あらかじめ設計された質問項目に沿って複数の推薦者から回答を集約でき、担当者ごとのばらつきを抑えながら候補者の実際の働きぶりを可視化する材料として活用できます。

回答をどう評価に落とし込むか

質問への回答は、その場で終わらせずに簡単な評価シートにまとめておくと、面接官同士での比較や後日の振り返りがしやすくなります。

複数の推薦者から回答を得た場合は、共通して挙がる強みや懸念点に注目すると、個人の印象に左右されにくい判断材料になります。面接での発言と一致しているか、逆に乖離がないかも確認しておくとよいでしょう。